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重点領域② 多様な人々が活躍する職場の確立

ジェイ・バスが目指すもの

ジェイ・バスは、⽇野⾃動⾞といすゞ⾃動⾞の⼦会社2社が合併して誕⽣したバスボデー製造会社です。⼩松⼯場では観光バスを、宇都宮⼯場では路線バスを主に製造しています。それぞれの⼯場の⽂化や⾵⼟を尊重しながらも⼀企業として融合していく必要があります。
そしてこのような環境では、既成概念にとらわれない発想や、⾼い適応⼒・コミュニケーション能⼒を持った⼈材が求められます。ジェイ・バスでは、会社の未来を担う⼀⼈ひとりと真摯に向き合い、採⽤・育成にあたっています。

女性が働きやすい職場環境の実現

ダイバーシティーと機会均等

(1)入社希望者については、採用ポリシーに則り面接官も男女とも対応しながら、男女区別なく採用を行っています。2017年度~2019年度の女性採用比率は24%でした。(学卒~短大対象/女性7名、男性22名)
(2)女性の管理職登用については、2019年10月にジェイ・バスで初の女性管理職が誕生しました(管理職177名のうち女性2名)。今後さらに、女性が活躍できるように人材育成を行い、職場環境改善と体制強化を図っていきます。

女性の活躍支援

女性活躍推進法に基づく第2期行動計画(2019年4月〜2022年3月)を2019年3月に策定し、現在推進中です。
第1期(2016年4月~2019年3月)は、「意識付け・風土づくり」をポイントに実施してきましたが、第2期は「意識・風土の浸透」をねらい、3つの活動目標を掲げて活動しています。目標の達成に向けて、女性メンバーによる情報交換会の場と体制を整え、女性目線での職場改善を推進していきます。

【活動目標】
<目標①>適正な評価・面談の実施を目的に、評価者対象の評価者教育を年1回以上行い、「関わり方改善」を目指す。
<目標②>「働き方改善」として、各種休暇に対し整理・整備し周知実施するとともに休暇制度や手続きの見える化をはかる。
<目標③>女性の採用を拡充、また女性従業員が生涯イキイキと働ける職場環境づくりを目指す。

【具体的目標/取り組み】
(1)適正な評価・面談の実施を目的に、評価者対象の評価者教育を年1回以上行い、「関わり方改善」を進めていきます。

評価者教育の様子(左:宇都宮工場、右:小松工場)

(2)女性の採用を拡充するとともに、女性従業員が生涯イキイキと働ける職場環境づくりを進めます。
・合同企業セミナーや面接などの採用活動に女性社員の参加を促し、女性が活躍できる職場であることをPRします。
・女性社員の職場における困りごとを共有する情報交換会の場をつくり、女性目線での職場改善を検討・実施します。

多様な人財が心身ともにバリアフリーで働ける職場環境の提供

障がい者雇用における法定雇用率の達成

積極的な雇用の結果、2019年度の障がい者雇用率は、法定雇用率2.2%を達成する見通しです。(2020年6月にハローワークへ報告予定)

障がいを持つ従業員の活躍支援

(1)2019年4月に、障がい者3名を定期新入社員として採用しました。

(2)2019年4月に、を受け入れる職場を対象として外部講師による講話を実施、受入体制のサポート・整備を図りました。

(3)採用体制の維持を目的として、定期的に支援機関や特別支援学校との情報交換の場を持ち、産業現場実習生を受け入れました。
【2019年度の受け入れ状況】
・6月:高等学部2年生1名、3年生1名
・11月:高等学部2年生1名

(4)設備・事務所のバリアフリー化として、多目的トイレ(オストメイト対応)の導入を予定しています。宇都宮工場では増設予定、小松工場では既存の多目的トイレをリフォーム予定です。

外国人労働者の活躍支援

(1)2016年度より67名のフィリピン技能実習生を受け入れ、無事3年間の実習期間を終了しました。
(2)日中の実習だけでなく終業後のイベントにも力を入れ、ジェイ・バスに来て良かったと感じてもらえるように工夫してきました。

夏はバーベキュー等の懇親会を実施、冬にはクリスマスケーキを配布しました

(3)2019年11月、新たにベトナム人技能実習生40名(塗装技能28名、溶接技能12名)の受け入れを開始しました。

従業員満足度100%の実現に向けて

従業員満足度アンケート調査の実施

2019年10月、第2回従業員満足度アンケートを実施し、定期的な満足度把握の仕組みを確立しました。今後は、PDCAサイクルを回し、従業員満足度を向上させるべく継続的な取り組みを行っていきます。

【これまでの調査結果】
第1回目 2018年度 満足48%
第2回目 2019年度 満足48%

従業員満足度向上への施策

■ 経営方針表明

経営者トップの意思表明を、両工場で全従業員を一堂に会し4回(年頭、上期・下期首、株主総会後)実施しました。
また、2019年7月に全面リニューアルしたホームページや、年3回発行の社報でも、経営方針や施策の周知に努めました。

■ 安全への取り組み

両工場とも、工長(工場現場の長)による立哨活動など年間を通した活動を実施しています。
過去に発生した災害については、風化・再発防止を目的とした教育資料を作成し、定期的に両工場で展開をしています。また、毎月の取り組みについても安全月報で情報共有を行っています。
暑熱・熱中症対策として、塩熱飴やスポーツドリンクの配布、空調服支給、給水・塩分補給タイムの設定、エアー搬送ファンの工場内設置などを実施しました。

■ 健康経営の実践

2019年4月に健康宣言を発表し、禁煙、節酒、メタボ改善を目標に掲げて取り組んでいます。
【2019年度の取り組み例】
(1)会社敷地内でのタバコ販売取り止め
(2)休憩時間以外の喫煙禁止
(3)朝のラジオ体操を就業時間内に変更し全従業員で実施
(4)スマートフォン向け「節酒アプリ」の推奨
(5)健康診断の項目の拡充(血液検査項目追加、対象年齢の拡充、等)
【今後の予定】
(1)2020年4月より屋内全面禁煙
(2)2021年4月より社員駐車場も含め会社敷地内全面禁煙

■ ハラスメント防止活動

監査・コンプライアンス推進部が中心となり、パワハラ・セクハラ・マタハラ防止ポスター掲示、コンプライアンス通信の発行やDVD教育を通じてハラスメント防止の啓発を行っています。

■ 上司と部下との関わり方改善

上司と部下それぞれの働きがい・モチベーションを向上するために、2019年5月、1次評価者である課長、グループリーダー、工長、校長、守衛長(計133名)を対象とした評価者研修を実施し、非評価者(部下)にフィードバック、面談するように図りました。8月には面談・フィードバック実施有無のモニタリング調査(フォロー)を実施しました。

■ 労働時間削減・有給休暇取得推進

【組合員】
(1)労使による月例会議において、1カ月および年間の残業実績・申請状況を確認しています。
(2)年次有給休暇取得の向上を目指し、労使の目標を設定して同会議で進捗を確認しています。
(個々人の年間最低取得日数を10日、年間平均取得日数を14日以上/人)
【基幹職】
(1)残業の上限管理値(80時間以下)を設けて個別に管理を行い、過重労働防止に努めています。
(各人の残業実績を全役員へ毎月配信し、役員による監視体制を確立しています)
(2)あわせて、有休取得実績も全役員へ毎月配信しています。2020年1月には、労使による月例会議で最低取得日数の確認を行いました。

VOICE
鳥居部長

総務部
部長
鳥居 敏彦

2019年度は、2018年度までに整えた体制・方針を維持する形で活動を行ってきました。いくつかの施策を導入したものの、第2回ESアンケートの結果は前年度とほぼ横ばいとなり、施策が実を結ぶには時間がかかることを改めて認識しました。
障がい者雇用については法定雇用率を達成できる見込みですが、一方で受け入れる職場の設備や社員の理解にはまだ課題が残っています。学校の先生方にご指導をいただきながら、今後も態勢を整えていきたいと考えています。
また、2019年度は特に社員の健康増進のための活動を進めてきました。禁煙や節酒など、個人の生活にも影響のある取り組みにも着手し始めたため、今後ますます啓発が重要になると思われます。また、スポーツイベントへの参加促進など、前向きに健康増進に取り組めるための施策も検討していきます。