ジェイ・バスは、⽇野⾃動⾞といすゞ⾃動⾞の⼦会社2社が合併して誕⽣したバスボデー製造会社です。⼩松⼯場では観光バスを、宇都宮⼯場では路線バスを主に製造しています。それぞれの⼯場の⽂化や⾵⼟を尊重しながらも⼀企業として融合していく必要があります。
そしてこのような環境では、既成概念にとらわれない発想や、⾼い適応⼒・コミュニケーション能⼒を持った⼈材が求められます。ジェイ・バスでは、会社の未来を担う⼀⼈ひとりと真摯に向き合い、採⽤・育成にあたっています。
（1）入社希望者については、採用ポリシーに則り面接官も男女それぞれから任命し、個別の分け隔てなく採用を行っています。2017年度～2022年度の採用実績に占める女性採用比率は23％でした（学卒～短大対象／女性10名、男性34名）。2022年度は、厳しい経営環境に置かれましたが、障がい者雇用は継続し、2023年4月に2名が入社しました。（女性1名、男性1名）
（2）女性の管理職登用については、2023年4月現在で6名おり、うち4名が課長職を担っています。
2023年3月末時点で、全管理職（M3～1）に占める女性の割合は、3.6％（166名中6名）ですが、M1では6.6％（91名中6名）となっています。
今後もさらに、女性を含め全従業員が活躍できるように課題認識を共有して意識改革と人材育成を行いながら、誰もが「働きがい」「働きやすさ」を実感できる職場づくりを目指していきます。また、その活動を支えるために安全で健康な職場環境づくりを推進していきます。
女性活躍推進法に基づく第3期行動計画（2022年4月〜2026年3月）を推進しています。
第1期（2016年4月～2019年3月）は「意識付け・風土づくり」を、第2期（2019年4月～2022年3月）は「意識・風土の浸透」をポイントに取り組みました。第3期は「上司と部下とのコミュニケーションの向上」をキーワードに、3つの目標を掲げて取り組んでいきます。
【第3期 行動計画】
＜目標①＞基幹職に占める女性従業員の割合増加を目標に、上長は「関わり方」を意識した部下との面談を年2回以上実施する。
＜目標②＞基幹職を含む全従業員が個々の有給休暇付与日数の70％以上の取得を達成する。（2023年度以降）
＜目標③＞ワークライフバランスの推進と健康でイキイキと働ける職場環境を目指す。
（1）2022年度の階層別教育は、基幹職昇格者等を対象に、上司と部下との関わり方・コミュニケーションの向上を図るために、eラーニング教育を実施しました。研修効果を高めるために、受講前・受講時・受講後の課題や、内容を振り返ることができるようにフォローシートによるフォローを行いました。
また、班長を対象に評価者研修を実施し、評価のスキルアップを図るとともに、評価や面談に必要なコミュニケーションスキルの習得を目指しました。
2021年度から目標管理制度を間接部門でスタートし、上司部下での1on1面談やフィードバックの機会を増やし、関わり方の改善と人材育成風土 の定着を図っています。
目標管理制度導入の目的は以下のとおりです。
①上司・部下とのコミュニケーション＆人材育成のツールとして活用する。
②上司・部下が共に組織・自己の目標や課題を理解し、同じ方向を目指す。
③一人ひとりのチャレンジ意欲、自己成長、課題達成能力を向上させ貢献意欲と達成感を高める。
（2）働き方改善としての有休取得向上
労使で設定した有給休暇年間最低取得日数の取得目標は、毎月の労使協議で取得・推進情報を共有しフォローしています。その結果、2022年度は目標を達成しました。
（3）ワークライフバランスの推進と健康でイキイキと働ける職場環境を目指す
男性の子育て参画促進の取り組みとして、育児等に関する諸制度についてまとめた資料「仕事と育児・介護の両立支援制度」を作成し、周知しました。また、社報に男性の育児休職取得事例の紹介記事を掲載しました。これらの結果、男性の育児休職取得率は、2021年度の9.7％に対し、2022年度は20.5％に向上しました。
また、すべての従業員が能力を発揮できるよう働きやすい職場環境の整備と、疾病の早期発見・早期治療により将来大病しない体つくりの促進を目的とした、「健康サポート休暇制度」を立ち上げました（2023年4月開始）。人間ドックや健康診断等に行くために、年間1日の特別休暇が取得できるもので、自身の健康保持・増進につながることを期待しています。
積極的な障がい者雇用の結果、2022年度の障がい者雇用率は、法定雇用率2.3％を達成しました。（2023年5月に障がい者支援機構、6月にハローワークへ報告）
（1）2022年度は支援学校からの実習生を受け入れたほか、下期に中途社員1名を採用し、2023年度の定期新入社員で2名を採用しました。
（2）採用体制の維持を目的として、定期的に支援機関や特別支援学校との情報交換の場を持ち、支援学校主催の産業実習セミナーや支援機構主催の「障がい者雇用調整金申請講習」などに参加し、情報収集をしています。
（3）障がい者を雇用するためのソフト面の対応として、「障害者職業生活相談員」の認定講習会を受講し資格取得に取り組んでいます。（2022年度時点で2名が資格取得）
（4）宇都宮工場において、車いす用のスロープの設置、扉を開閉しやすい引き戸に変更しました。
また、多目的トイレ（オストメイト対応）を両工場で設置しています。宇都宮工場では2020年度に増設完了、小松工場では2022年度下期に既存の多目的トイレをリフォームしました。
2018年度、2019年度と2年連続で従業員満足度アンケートを実施しましたが、新型コロナウイルス感染症の影響による休業日の増加・残業規制・経費削減など変化点が多く、2020～2022年度はアンケートを中止しました。2023年度は、第3回目従業員満足度アンケートを実施予定です。
【これまでの調査結果】
第1回目（2018年度）：満足48％
第2回目（2019年度）：満足48％
2022年度は、経営者トップの意思表明を3回（年頭、上期・下期首）小松と宇都宮工場で実施しました。加えて、年3回発行の社報でも、経営方針や施策の周知に努めました。
両工場とも、工長（工場現場の長）による立哨活動、安全組織メンバーによる工場内の安全パトロールの実施、部署ごとに実施する4Sパトロールや4RKYT活動による社員全員参加型の安全啓発活動など、年間を通したさまざまな活動を実施しています。
過去に発生した災害については、風化・再発防止を目的とした教育資料を作成し、定期的に両工場で展開をしています。また、両工場における毎月の安全対策への取り組みについては、安全月報で全社員へ情報共有を行っています。
作業時における暑熱・熱中症対策として、塩熱飴やスポーツドリンクの配布、空調服支給、給水・塩分補給タイムの設定、エアー搬送ファンの工場内設置などを実施しました。
従業員駐車場における安全確保対策として、照明器具を増設し夜間における足元視界を向上させるとともに、死角となる樹木の伐採を行って公道の視認性を向上させました。
2019年4月に健康宣言を発表し、禁煙、節酒、メタボ改善を目標に掲げて取り組んでいます。
＜取り組み例＞
監査コンプライアンス推進部が中心となり、パワハラ・セクハラ・マタハラ防止ポスター掲示、コンプライアンス通信の発行を通じてハラスメント防止の啓発を行っています。
2021年度は管理職・監督職等を、2022年度は一般職を対象に、外部講師によるパワーハラスメント防止研修を行い、パワハラに対する最新知識やパワハラを起こさないコミュニケーションと指導方法などを学習し、引き続きパワハラのない働きやすい職場づくりを目指していきます。
2021年度から目標管理制度を間接部門でスタートし、上司と部下との1on1面談、フィードバックの機会を増やし意識の共有およびモチベーションの向上につなげています。
【組合員】
【基幹職】
総務部
部長吉村 清人
2022年度は、厳しい経営環境の中ではありましたが、小松工場での多目的トイレの設置や、宇都宮工場での車いすスロープの設置など、ハード面の対策を進めることができました。また障がい者雇用では、新たに3名の仲間を迎え入れることができました。
女性の管理職比率はまだ高くはありませんが、この4月から新たに2名が課長/ＧＬの任に就くこととなり、徐々にではありますが、女性管理職の活躍が増え、社内の意識も変わってきたと感じています。
一方で、国会でLGBTの理解を促進する法案は、当初の案から見直しされるなど我々日本人の中には、多様性を容認することに対し抵抗感を持つ人が少なからずいることも事実です。会社としても、すべての人が能力を発揮しやすいような環境づくりの一環として、従業員の意識改革にも力を入れていく必要があると、改めて認識しています。
将来的には、多様性という言葉がなくなり、それぞれの違いを意識せず働ける職場となることを目指していきたいと思います。
