（1）入社希望者については、採用ポリシーに則り面接官を男女それぞれから任命し、個別の分け隔てなく採用を行っています。2020年度～2024年度の採用実績に占める女性採用比率は19％でした。（学卒～短大対象／女性4名、男性17名）
2024年4月には、高卒含め13名（女性2名、男性11名）が入社しました。
（2）女性の管理職登用については、2024年3月現在で5名が在職し、内3名が課長職を担っています。
全管理職（M3～1）に占める女性管理職の割合は、3.0％（165名中5名）ですが、M1基幹職では5.5％（91名中5名）となっています。
今後もさらに、女性を含め全従業員が活躍できるように課題認識を共有して意識改革と人材育成を行いながら、誰もが「働きがい」「働きやすさ」を実感できる職場づくりを目指していきます。また、その活動を支えるために安全で健康な職場環境づくりを推進していきます。
女性活躍推進法に基づく第3期行動計画（2022年4月〜2026年3月）を推進しています。
第1期（2016年4月～2019年3月）は「意識付け・風土づくり」を、第2期（2019年4月～2022年3月）は「意識・風土の浸透」をポイントに取り組み、第3期（2022年4月～2026年3月）は「上司と部下とのコミュニケーションの向上」をキーワードに3つの目標を掲げて取り組んでいます。
【第3期 行動計画】
＜目標①＞基幹職に占める女性従業員の割合増加を目標に、上長は「関わり方」を意識した部下との面談を年2回以上実施する。
＜目標②＞基幹職を含む全従業員が個々の有給休暇付与日数の70％以上の取得を達成する。（2023年度以降）
＜目標③＞ワークライフバランスの推進と健康でイキイキと働ける職場環境を目指す。
（1）2023年度の階層別教育では、基幹職昇格者を対象に基幹職の役割やマネジメントについて学び、上司・部下との関わり方、コミュニケーションの向上を図るため、M3・M2では集合形式と公開講座受講を併用して、M1では2日間の集合形式による研修を行いました。
また、班長を対象に評価者研修を実施し、評価のスキルアップを図り、評価や面談に必要なコミュニケーションスキルを身に着けました。
2021年度から目標管理を間接部門でスタートし、上司部下との1on1面談、フィードバックの機会を増やし、関わり方の改善と人材育成風土の定着を図っています。
目標管理の導入目的は以下のとおりです。
①上司・部下とのコミュニケーション＆人材育成のツールとして活用する。
②上司・部下が共に組織・自己の目標や課題を理解し、同じ方向を目指す。
③一人ひとりのチャレンジ意欲、自己成長、課題達成能力を向上させ貢献意欲と達成感を高める。
（2）「働き方改善としての有休取得向上」
2023年度は「全従業員が個々の有給休暇付与日数の70％以上取得」という目標に対しては未達となりました。ただし、労使で設定した有給休暇年間最低取得日数の取得目標は、毎月の労使協議で取得・推進情報を共有し、フォローしており、その結果、個々の平均では目標を達成しました。（基幹職含む全従業員の平均取得率：83％）
（3）ワークライフバランスの推進と健康でイキイキと働ける職場環境を目指す
男性の子育て参画促進の取り組みとして、育児等に関する諸制度についてまとめた資料「仕事と育児・介護の両立支援制度」を作成し、周知しています。男性の育児休職取得率は、2021年度9.7％から、2022年度20.5％、2023年度36.0％と推移しており、男性も子育てに参画しやすい職場環境づくりが進んでいます。
また、すべての従業員が能力を発揮できるよう働きやすい職場環境の整備と、疾病の早期発見・早期治療により将来大病しない体づくりの促進を目的に、2023年4月より「健康サポート休暇」が制度化され、人間ドックや健康診断等に行くために、年間1日の特別休暇が取得できます。この制度について社内報に掲載し周知を行い、休暇を活用し健康保持・増進につながることを期待しています。
積極的な障がい者雇用の結果、2023年度の障がい者雇用率は、法定雇用率2.3％を達成しました。（2024年5月に障がい者支援機構、6月にハローワークへ報告）
（1）2023年度は、特別支援学校とろう学校から障がい者定期新入社員2名を採用しました。
また、特別支援学校2年生の産業実習生2名の受入れと、特別支援学校卒業生である社会人1名のチャレンジワークを行いました。
（2）特別支援学校、ろう学校、それぞれの学校の卒業生が実際に働いている姿を見学、働く上で大切なことや大変なことなどを直接対話する場を設けるなど、進路考察につながる工場見学を実施しました。今後も採用体制の維持を目的に、産業実習生の受け入れや工場見学などを通じて、情報交換の場を設けるなど、積極的に活動を行うことにより、障がい者雇用の促進につながることを期待しています。
（3）重度聴覚障害の方でも打ち合わせや会議に参加したり、さらなる活躍の場を広げることを目的に、音声認識文字起こしアプリを導入しました。ろう学校の生徒の工場見学は、会社の概要説明や質疑応答時の発言内容をリアルタイムで文字化したものをスクリーンに映し出すなど、音声認識文字起こしアプリと手話通訳を併用しながら運営しました。今後もさまざまな用途で使用していき、働きやすい職場づくりを目指していきます。
2018年度、2019年度と2年連続で従業員満足度アンケートを実施しましたが、新型コロナウイルス感染症の影響により、休業日の増加、残業規制、経費削減など変化点が多く、2020～2022年度は中止しました。
2023年度は4年ぶりとなる第3回目のESアンケートを実施しました。コロナ禍による生産台数大幅減、先行き不透明で不安な時期でもあり満足度はダウンしましたが、今後はアンケート結果がどのように変化していくか把握するため、2年ごとに実施する予定です。
【これまでの調査結果】
第1回目（2018年度）：満足48％
第2回目（2019年度）：満足48％
第3回目（2023年度）：満足35％
2023年度は、経営者トップの意思表明を3回（年頭、上・下期首）小松と宇都宮工場で実施しました。加えて、年3回発行の社内報でも、経営方針や施策の周知に努めました。
両工場とも、工長（工場現場の長）による立哨活動、「ポ・ケ・手・な・し」の啓発と実践、安全組織メンバーによる工場内の安全パトロールの実施、部署ごとに実施する4Sパトロールや4RＫＹＴ活動による社員全員参加型の安全啓発活動など、年間を通したさまざまな活動を実施しています。
過去に発生した災害については、風化・再発防止を目的とした教育資料を作成し、定期的に両工場で展開しています。また、両工場における毎月の安全対策への取り組み内容は、安全月報で全社員へ情報共有しています。
作業時における暑熱・熱中症対策として、塩熱飴やスポーツドリンクの配布、空調服支給、給水・塩分補給タイムの設定、エアー搬送ファンの工場内設置などを実施しました。
従業員駐車場における安全確保対策として、照明器具を増設し夜間における足元視界を向上、死角となる樹木の伐採を行い公道への視認性を高めました。
2019年4月に健康宣言を発表し、禁煙、節酒、メタボ改善を目標に掲げて取り組んでいます。
＜取り組み例＞
日野自動車株式会社健康保険組合とのコラボヘルスにより、従業員の健康づくり支援を行っています。2022年12月には、宇都宮工場で血圧計・体重計を食堂に設置し、日々の健康管理に気軽に活用できるようにしました。2023年度には全国に設置された特装・サービス部のすべてのサービス拠点に対し、職場環境整備と拠点駐在員の健康増進を目的に血圧計・体組成計を設置しました。また、小松工場では既に設置されていた血圧計を最新型機器へ設備更新しました。
監査コンプライアンス推進部が中心となり、パワハラ・セクハラ・マタハラ防止ポスター掲示、コンプライアンス通信の発行を通じてハラスメント防止の啓発を行っています。
2021年度は管理職・監督職等を、2022年度は一般職を対象に外部講師によるパワーハラスメント防止研修を行い、2023年度は役員・管理職・監督職を対象に階層別コンプライアンス研修を行いました。パワハラに対する最新知識やパワハラを起こさないコミュニケーションと指導方法などを学習し、引き続きパワハラのない働きやすい職場づくりを目指していきます。
2021年度から目標管理を間接部門でスタートし、上司と部下との1on1面談、フィードバックの機会を増やし、意識の共有およびモチベーションの向上につなげています。
〈組合員〉
〈基幹職〉
総務部
部長吉村 清人
2023年は4年ぶりにESアンケートを実施しましたが、ここ数年の経営環境下で、処遇の改善や福利厚生面等の設備投資が十分に行えなかったこともあり、従業員満足度の低下が見られました。若年層の離職も増加していることから、職場環境を含め、従業員の処遇改善に取り組むことが、喫緊の課題と捉えています。
障がい者雇用では、2024年春も新たに1名の仲間を迎え入れることとなりました。現時点で法定雇用率は達成できていますが、今後も社会の要請に応え続けるためには、採用方法・採用機会の見直しや、ハード・ソフト両面から、職場の受け入れ環境の整備などが必要と考えています。
女性の活躍推進に向けては、現在女性基幹職として活躍している従業員と、今後の基幹職となる可能性のある女性従業員の対話の場を設け、女性が企業で活躍するために何が必要かという視点はもとより、その他の悩みについても幅広く取り上げ、女性がより働きやすくなるよう、活かしていきたいと考えています。
